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■ 給与制度改革

話は昨年からあった、成果主義をとりいれた給与制度の導入の説明会が行われた。 導入といってもまだ、立案段階で完全に制度が決まった訳ではない。

各自がそれぞれやる気を高めて業務に取り組み会社が発展して、成果が報酬に反映される制度になればむろん歓迎だ。

現在感じている事を素人なりにまとめてみておこう。

@ 目標管理

「内側から見た富士通「成果主義」の崩壊」でも書かれているとおり、目標管理による成果主義はなかなか難しいものがあると思う。

特に「情報関連の小規模企業」である事から、半年・一年といった目標が立てにくい。 またスタッフが半年・一年といった期間で立ててしまった目標設定に固執してしまうことによって、遊撃隊的小回りのある動きがそこなわれた場合の損失も大きい。 目標を立てるにしても3ヶ月毎程度のレビューができるような制度でなければならないであろう。 逆にこれより短いと管理コストがかさんでしまう。

また説明会では「スタッフが目標を共有しアクティビティを高めて業務を進める事が重要である」といった点が強調され、それに頷く意見も多かった。 これは至極もっともな話で否定する点はない。

しかし目標管理が給与制度と連動すると、この理想が遠のく可能性がでてくる(高評価を得るためのゆがんだ目標設定や、目標設定されなかった作業の軽視など)。 この点についての議論は足りているのだろうか。

目標管理による成果評価を行うなら、全員相当のトレーニングが必要だと思う。 昨年の試験的な目標管理の実施についても、最後まできちんと評価作業を行い各スタッフがいろいろと学習すべき(あやうくフェードアウトの可能性があった)。

またアジャイルな開発プロセスとの関係も調べてみたいところだ。

@ 評価の公平性

完全に公平というのは非常に困難だと容易に理解できる。

個人的には、辛さもともなうかもしれないが人間による評価というプロセスが含まれるなら

• 評価の公表 (本人のだけでは意味がなくて、互いのを閲覧可能に)
• 評価者の評価ルール

が必要なのではないかと考える。 目標管理を使うなら、もちろんそれも互いに閲覧できるようになっていなければならない。

でもそういうのって体験した事がないから本当に良いのかは知らない。 日本の文化にあうのかどうか。

それから絶対評価なのか相対評価なのかも、ルーズにせずきちんとルールに盛り込まないと駄目だ。 そこが曖昧では、済し崩し。

@ どう制度を作っていくのか?

いろいろな事例を参考にしつつ、ベースの制度を選んで自社流に調整といった感じか、やはり。

• 内側から見た富士通「成果主義」の崩壊 (2004-10-15)
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