nDiki : 2006年02月06日
2006年2月6日 (月)
■ 個人目標設定における課題 
去年失敗している「個人目標を用いた評価制度」を今年もやるらしい。
私が感じる限りでは、去年とほとんど何も変わっていない。
- 観念的な事業方針から、各スタッフに個人目標に一気にブレイクダウンさせようとしている。部門目標 / プロジェクト目標も明確にされないまま、個人に対しては執拗に詳細計画を求めている。
- 詳細な記述を求めるわりに、シートの欄が狭く書き辛い。
- 面談等のプロセスが明確化されておらず場当たり的。
- 「評価」「評価」と「評価」を全面に押し出しており「評価」が目的になりすぎ。しかも、その「評価方法」「評価基準」が存在しない(あるいは公開されない)。
中途半端な導入では「目標による管理」にあるような効果的な自己統制や意欲向上に結びつかず、逆効果になる可能性も高い。
もとよりスタッフは日夜より良いソフトウェアやサービスを開発しようとしているのに、それを萎えさせるようでは論外である。
えーと。
- 目標設定は「何をするのか」「何を達成するのか」で。期日と成果とメジャーメントを明確に書くようにする(ガイドラインの明示と、それらに沿った記入シート)。当然、押しつけられるのではなく各個人が自ら約束する。
- (組織上として)上の人が下の人に、まず部門の目標および個人の目標をきちんとさらす。下に書かせて問題点を指摘するのではなく、どのよう書くのかまず示す。
- プロセスを明確に。
- 人事考課に使いたいのなら、きちんとした「評価方法」「評価基準」を。評価する側は、公正な評価スキルを会得しておくこと。評価者も評価されるような仕組みであること。
まずは、こんなところ?
- 「目標による管理」を勉強しよう (2005-01-11)
- 成功するビジネスプラン (2006-01-08)
- コミットメント・リスト vs ガントチャート (2005-10-19)
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- [ お仕事 ] サーバ構築開始 (2003-12-09)
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