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目標管理 目標 内側から見た富士通「成果主義」の崩壊 革 富士通ゼネラル 実家 日本語 書き方 英語 書評 目標による管理 表記 レビュー やる気 開発 光文社ペーパーバックス 冷蔵庫 年表 2002年 付録

■ 内側から見た富士通「成果主義」の崩壊

成果主義・目標管理・ムラ社会・低能だけれど高給取りといった話。 人事制度の難しさがよくわかる。 もちろん制度だけではなくて、制定する人間や運用する人間の問題も。

会社の制度に疑問・不満があったら読んでみるといいかもしれない。 それからこれから制度をいじろうとしている会社の人達も。

もちろん答はそこには無くて、頭を使ってそれぞれの組織にあったものを考えていくしかないのだが、いろいろなヒントが得られるだろう。

ちなみに巻末付録2のリストラ年表に「2004・3 富士通ゼネラル、冷蔵庫事業から撤退」とある。 そういえば、数年前に実家で買い換えた冷蔵庫が富士通ゼネラル製だったなぁ。 この時は設置場所の寸法上、これしか選択の余地が無かったのだが。

• 内側から見た富士通「成果主義」の崩壊

@ 光文社ペーパーバックス

4. 英語(あるいは他の外国語)混じりの「4重表記」

これまでの日本語は世界でも類を見ない「3重表記」(ひらがな、カタカナ、漢字)の言葉でした。この特性を生かして、本書は、英語(あるいは他の外国語)をそのまま取り入れた「4重表記」で書かれています。これは、いわば日本語表記の未来型です。(p.5)

というシリーズの理念に従った体裁になっている。 例えばこんな感じ。

そしてその結果、翌2002年度、リストラによって固定費 fixed expenses の削減 cut に成功した各社は、公約どおり業績を急回復 sudden recovery of business させた。(p.8)

非常に読みにくい。 理念では「4重表記」と言っているが、「3重表記」といっているものとは「n重表記」の意味が違うではないか。 この書き方では日本語の体をなしていない。日本語の単語を英単語(熟語)に置きかえるか、日本語の後に括弧付けするならまだわかるが、これは酷い。 もちろん英語の併記自体は役に立つのでよいことだけに惜しい。 「いわば日本語表記の未来型」とまで言ってしまう発案者は何を意図しているのだろう。

語の対訳掲載については「コンパイラ－原理・技法・ツール」の書き方が素晴しい。 索引の各語に対訳が書かれておりそのまま対訳表として使える。 プログラミングの際に、変数名・メソッド名を決める時に非常に役に立っている。 専門書の翻訳本はぜひ見習って欲しい。

• ただのにっき(2004-10-27)

[ 書評 ]

• 富士通ゼネラル冷蔵庫の機械部分は壊れてなかった? (2005-05-14)
• 美しき日々ファイナルコンサート後の興奮 (2005-05-07)
• 実家の富士通ゼネラル冷蔵庫から異音 (2006-11-18)
• 給与制度改革 (2005-01-05)
• Happy Hacking Keyboard Lite (2003-05-14)

■ 給与制度改革

話は昨年からあった、成果主義をとりいれた給与制度の導入の説明会が行われた。 導入といってもまだ、立案段階で完全に制度が決まった訳ではない。

各自がそれぞれやる気を高めて業務に取り組み会社が発展して、成果が報酬に反映される制度になればむろん歓迎だ。

現在感じている事を素人なりにまとめてみておこう。

@ 目標管理

「内側から見た富士通「成果主義」の崩壊」でも書かれているとおり、目標管理による成果主義はなかなか難しいものがあると思う。

特に「情報関連の小規模企業」である事から、半年・一年といった目標が立てにくい。 またスタッフが半年・一年といった期間で立ててしまった目標設定に固執してしまうことによって、遊撃隊的小回りのある動きがそこなわれた場合の損失も大きい。 目標を立てるにしても3ヶ月毎程度のレビューができるような制度でなければならないであろう。 逆にこれより短いと管理コストがかさんでしまう。

また説明会では「スタッフが目標を共有しアクティビティを高めて業務を進める事が重要である」といった点が強調され、それに頷く意見も多かった。 これは至極もっともな話で否定する点はない。

しかし目標管理が給与制度と連動すると、この理想が遠のく可能性がでてくる(高評価を得るためのゆがんだ目標設定や、目標設定されなかった作業の軽視など)。 この点についての議論は足りているのだろうか。

目標管理による成果評価を行うなら、全員相当のトレーニングが必要だと思う。 昨年の試験的な目標管理の実施についても、最後まできちんと評価作業を行い各スタッフがいろいろと学習すべき(あやうくフェードアウトの可能性があった)。

またアジャイルな開発プロセスとの関係も調べてみたいところだ。

@ 評価の公平性

完全に公平というのは非常に困難だと容易に理解できる。

個人的には、辛さもともなうかもしれないが人間による評価というプロセスが含まれるなら

• 評価の公表 (本人のだけでは意味がなくて、互いのを閲覧可能に)
• 評価者の評価ルール

が必要なのではないかと考える。 目標管理を使うなら、もちろんそれも互いに閲覧できるようになっていなければならない。

でもそういうのって体験した事がないから本当に良いのかは知らない。 日本の文化にあうのかどうか。

それから絶対評価なのか相対評価なのかも、ルーズにせずきちんとルールに盛り込まないと駄目だ。 そこが曖昧では、済し崩し。

@ どう制度を作っていくのか?

いろいろな事例を参考にしつつ、ベースの制度を選んで自社流に調整といった感じか、やはり。

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