nDiki : エンパワーメント

2020年8月25日 (火)

重要な情報を共有することで信頼を伝える

先週8月19日(水)に『社員の力で最高のチームをつくる〈新版〉1分間エンパワーメント』を買って読んでいる。

エンパワーメントの「第1の鍵」として

全社員と正確な情報を共有すること。 (Share accurate information with everyone.)

が挙げられている。

情報を制限するということ自体が、いろいろなメッセージを相手に伝えてしまうのです。(中略)裏を返せば、重要な情報を共有することは、相手を信頼していることを伝えるいちばんの方法ということになります。

というくだりでガツンとやられた。「情報の価値」の観点で情報共有することの重要性はずっと意識してきたけれど「信頼を伝える」の観点ではほとんど考えたことが無かった。

折しも「最近上司からの情報共有が増えているな」と感じるのと同時に「以前より信頼されてきているかも」と思っていたところだったので、とても納得だ。

ふりかえってみると今の役職になってから情報共有に用心深くなってしまっている自分に気がついて反省。

あらためて情報共有を意識していこう。

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2020年8月27日 (木)

境界線を引いて自律性を生み出す

先週8月19日(水)に『社員の力で最高のチームをつくる〈新版〉1分間エンパワーメント』を買って読んでいる。一昨日の「第1の鍵」に続き、今日は「第2の鍵」を。

エンパワーメントの「第2の鍵」は以下。

境界線を引いて、自律的な働き方を促すこと。(Create autonomy through boundaries.)

境界線

「境界線って何?」とひっかかる。で読んでみると

  1. 目的 (Purpose)
  2. 価値観 (Values)
  3. イメージ (Image)
  4. 目標 (Goals)
  5. 役割 (Roles)
  6. 組織の構造とシステム (Organizational Structure and Systems)

と書かれていた。 組織の MVV 的なものを明確にし、チーム・個人に浸透させ、それぞれ役割と目標をもって主体的に動けるようにしよう。王道な話であった。

ビジョン

トップが「ビジョン(イメージ→目的→価値観)」を立て、全員でビジョンから個人の「役割と目標」に落とし込む。ビジョンを「全社員で磨きをかける」ってどうやるのだろうと思ったけれど、ビジョンの内容や表現をワイガヤ作っていくのではなく落とし込むことを言っているようだ。

価値観

トップが信念(belifes)から価値観を明確にし、全員で価値観からルール・業務に落とし込む。「ルールを作るのは社員」というのがここではポイントだな。

組織の構造とシステム

「組織の構造とシステム」は報酬体系だったり承認ルールだったりを指している。エンパワーメントを妨げるものがあれば解決していこうという話。

王道な話なんて書いたけれど、やり切るには強い意志、それから時間が必要だと。

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2021年5月27日 (木)

階層思考をセルフマネジメントチームで置き換える

社員の力で最高のチームをつくる〈新版〉1分間エンパワーメント』の「第2の鍵」についてのポイントを書き出してみてから半年以上経ってしまった。残るは「第3の鍵」。

階層思考をセルフマネジメント・チームで置き換える。 (Replace hierarchical thinking with self-management teams.)

エンパワーメントのためには従来の階層組織において上司が下していた意思決定について、チームが意思決定し実行できるようにしていく必要がある。意思決定は最前線で行わななくてはならない。

セルフマネジメントチームとは

セルフマネジメントチームについて同書では

業務プロセス全体あるいは製品やサービス全体について責任をもつ社員によって構成され、仕事の最初から最後までを、このチームが計画し、実施し、管理します。

と説明されている。

セルフマネジメントチームの上司の仕事は?

チームが自律的に動くようになった際には、上司の仕事はより上位の計画意思決定、組織のマネジメント・メンバの成長支援などになっていく。

セルフマネジメントチームに育てる

上司は仕事の仕方を教えるのではなく、チームメンバ同士が対立解消しながら意思決定し行動していく方法を教えていくようにする。上司に頼らないで仕事ができるようになる方法を教えるのだ。

チームがセルフマネジメントチームになるまでには、途中不満を抱える段階を通る。上司は支援をしていく必要がある。

「チームの一員の立場でセルフマネジメントチームにしていく」のか「チームの外からセルフマネジメントチームに育てる」のかによって必要なリーダーシップは全然違うだろうから、その時々の立場でしっかり考えて行動していきたい。

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2021年5月28日 (金)

『社員の力で最高のチームをつくる〈新版〉1分間エンパワーメント

社員の力で最高のチームをつくる〈新版〉1分間エンパワーメント

星野リゾート代表の星野佳路氏が「経営者人生で最も影響を受けたのが本書だ」(監訳者まえがき)と評し監訳されたエンパワーメントに関する本。

インタビュー記事で星野氏が紹介をしているのを読み去年購入して読み始めた。3つの鍵のうち最初の2つの鍵まで気になった点をノートに書き出した後、間を空けてしまった。昨日最後まで読み通して3つ目の鍵についてようやく書き出した。

「1分間エンパワーメント」とあるがタイトルだけで誤解しないようにしよう。本書中では

エンパワーメントは1分間では実現できない」

と書かれており、原題も Empowerment Takes More Than a Minute だ。一朝一夕にはエンパワーメントを実現できないが粘り強く取り組もうというのが主張である。実際に取り組んだ星野氏は「エンパワーメントを成功させるためのコツは、書かれている内容を一言一句、そのまま実践することだ。」(監訳者まえがき)と述べている。

エンパワーメントが実現できれば、とても強く柔軟な組織となるだろう。理想のマネジメント像・組織像として、たまに読み返しながら取り組んでいきたい。

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2021年10月22日 (金)

第5回 『Hacking Growth グロースハック完全読本』を読む会 第3章 成長のレバーをつかむ

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『Hacking Growth グロースハック完全読本』を読む会の第5回目。今日は「第3章 成長のレバーをつかむ」。「分析まひ症候群」節までの前半を発表担当した。

「成長を促す主要因を見つけ、それを変数としたグロース方程式を決める」「その変数の中で最終目標となる成功指標を選び North Star Metric とする」というのがメイントピック。グロース方程式は KPI ツリーのようなものだ。

North Star Metric は「顧客にとって」のコアバリューを正確に表す指標を選ぶ。事業目標として売上・収益を最上位において考える機会が多いが、グロースハックでは顧客をより強く意識して考えるべきだという点についてあらためて今回学んだ。

読む会のメンバから「KGI って日本でしか使われていないんでしょうか」と言われたので Web 検索で調べてみたところ、たしかに日本以外では使われていなさそうだった。目標 (objectives) なのでわざわざ KGI という用語を使う必要なんてないのかもしれない。

グロース方程式と North Star Metric は顧客行動データを収集し定性調査と合わせて分析し定めるべきで、そのためにはデータ計測し集約する仕組みが必要だ。

誰もが分かる形でデータを共有すると、北極星をはじめとした重要指標こそ全社共通の優先事項であるという意識を定着させ、グロースチームだけでなくすべてのチームにデータ駆動型の行動を促すことにつながる。

というのはエンパワーメントの実現にもつながる話だな。

それから「レバー (levers)」っていう表現、握ってガッコンって下げるイメージを持っていたのだけれど、読む会参加者の1人が自分はテコをイメージしていると言っていてなるほどと思った。こういったこと気づきが得られるのは輪読会ならではだな。

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Naney Naney

Naney (なにい)です。株式会社ミクシィで SNS 事業の部長をしています。

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