社内で「エッセンシャル スクラム」を読みたい人が集まる勉強会の17回目。今日は第17章 エンビジョニング (プロダクトプランニング)。
「エンビジョニング」という言葉に馴染みがなかったので「プロダクトプランニング」の方がわかりやすいよなーと最初は思ったのですが、慣れてくればエンビジョニングでも「ビジョン」に意識が向いていい気がしました。
何度も繰り返すアクティビティであり、一度やってそれで終わりではない。
これ系のアクティビティはどうしても半期毎のサイクルになってしまいがちなのですが、アジャイル的にはもっと早いサイクルにやった方が良いということですね。
エンビジョニングをやりすぎないようにエンビジョニングの完了予定日を設定しておくのは確かに必要だなと感じました。やろうと思えばいくらでもやれてしまうものなので期日を明確にした方が経済的でしょう。
最初のエンビジョニングで必須なのはプロダクトオーナー。いったんプロダクトの開発が動き出して以降のエンビジョニングにはスクラムチーム全体が参加すべき。概要レベルのプロダクトバックログの作成でストーリー記述する際もスクラムチームメンバ全員が関わった方が良いと言っています。
このあたり結構孤独にやっちゃうことも多いんじゃないかと思うですが、やはりチームでやった方が良いようです。
図17.3 で「ステークホルダーが得る価値の分野」としてカテゴリ分けされているのは地味に便利ですね。
自分が取り組んできたものだと「顧客を喜ばせる」「要員を減らす」とかが多かったですが、製品・市場によっては確かに妨害とかもあるのでしょうね。
今日は参加者少なめで5人。23章までいれるとあと6回のところまできました。
去年9月ぶりの「仕事に対するスタンス共有ミーティング」です。下記の設問にあらかじめ答えを用意しておいて、ミーティングの場で発表するというものです。
チームビルディングの一環として、お互いを知り、うまく分担・補いあいながらコラボレーションしていけるようにしようという取り組みなんだけれど、他人を知るだけじゃなくて自分自身を再発見できたりもするのでお勧め。 -- 仕事に対するスタンス共有 2013
新しくメンバが増えたこともあり今日は CS 開発チームのリーダーがセッティングしてくれました。「そういえば自分がやっている仕事はいったい何なんだろう?」と考えつつ回答をアップデート。
「自ら実践して模範を示す。」というのを追加しておいたら「実際にどんなことをしていますか?」と突っ込まれて、とっさに「ハンドスピナー」と答えてしまいました。だいたいそんな感じの模範活動です。
上がるとき:
下がるとき:
[ 仕事に対するスタンス共有 ]
one-on-one ミーティングで相手の方のキャリアビジョンを伺いたい時、私は「すごいやり方」に出てくる「キクトビジョン」の質問テンプレートをよく使わせていただいています。
(すごいやり方 p.56)
多くの方はその場ではなく、次回の one-on-one までに考えをまとめてから答えてくれます。「そんな質問をされた事がなかった」「あまり考えた事がなかった」と言われることが多く、あらためて考えてみる良いきっかけになるようです。
書いたものは残しておくのがお勧めです。1年後・3年後に見返して「実現できている!」「考え方はその後もぶれていないな」あるいは「成長したな」「方向転換したな」などとふりかえることができて純粋に面白いです。
みんなをバスに乗せるためにプロジェクトのプランニングで明確にして共有した方が良いドキュメント形式って、方法論やプロジェクトの段階によっていろいろな名前のものがありますが、基本的に項目はどれも似たような感じです。
項目名を整理して決めておくと楽なのでちょっと書き出してみました。
比較的軽量にまとめる時。
プロダクトプランニング(エンビジョニング)のアウトプットとして。エピックレベル(数カ月程度の大きさ)。
ポートフォリオプランニングで、プロダクトプランを評価した結果のもの。エピックレベル(数カ月程度の大きさ)。
スクラムで1スプリントで完成できるサイズのアイテム。フィーチャーレベル。
ちょっとしたタスク。
他には以下のような形式もあります。
[ プロジェクトマネジメント ]
決めるにあたり「紙に書いて発表する」などの方法を活用する。
数値目標を含んでも良い。
[ OKR ノート ]
今日から2日間ベルサール渋谷ファーストでプロダクトマネージャーカンファレンス 2019。
去年に引き続きの参加である。
今日のキーワードは「feature team ではなく真の product team を」「プロダクトビジョン」「信頼(trust)」。
以下タイトルは公式サイト掲載のものより。
横道稔氏。
Silicon Valley Product Group Partner and Founder / Inspired 著者 Marty Cagan 氏
与えられた機能を作るだけの feature team ではなく、真の product team を作り信頼し、プロダクトマネージャーは本当のプロダクトマネージャーの仕事をしようという話。
feature team をそのまま product team に成長させて信頼していくことができるのか、それとも優れたメンバで優れた product team を作っているからこそ信頼できるのか。
TransferWise Head of Product Kaarel Kuddu 氏
前のセッションに続きここでも、能力の高いメンバによる顧客のことを理解し考えて決定し実行できる優れたチームに決定権と成果に対する説明責任を与え信頼するという話が印象に残った。
ここでいっている責任をもつというものが何か指しているかが気になるところ。
LINE株式会社執行役員 二木 祥平 氏
「LINE公式アカウント」「LINE Ads Platform」が現在の担当プロダクトの二木氏のセッション。 「LINE(株式会社)では」 PM が何をしているかをふわっとまとめた話。ロジカルな構造や用語使いなどでしっくりこないところがあるけれど、生の声という意味で興味深く聞けた。
freee株式会社 執行役員 プロダクトマネージャー 岡田 悠 氏
バックログの縮小均衡 → プロダクトビジョンが必要 → プロダクトビジョンが機能しなかった → ストーリーテリング。
「静的なビジョンを、動的なストーリーへ深堀ること」
セッション自体がストーリーがあるかのようで惹き込まれて響いててきてさすがだなと感じた。
「シャープに本質だけを抜き出した表現にしようとする」あるいは「そもそも事実を書き並べる以上の文章をなかなか書けない」のでつい端的な文章で済ませがちだけれど、やはり人を動かすにはストーリーも大切だなと思うことができた。
エン・ジャパン株式会社 デジタルプロダクト開発本部 部長 / プロダクトマネージャー 岡田 康豊 氏
スキルを明確化・指標化することで改善が動き出すというのは、プロダクトと同じで PM に馴染みやすいのかも。
今回のセッションの事例ではかなりガッツりやっているので、業務の中でどれだけのウェイトをかけてメンバが取り組んでいるのかが気になるところ。
東京大学 FoundX ディレクター 馬田 隆明 氏
ボリュームある発表で浅く広くエッセンスを列挙したセッション。30分じゃもったいない量だ。実経験ではなく、世の中で論じられているものをまとめた馬田氏らしい内容。ユーザーコミュニティのり活用について整理されていて、概論についての理解のリフレッシュの良い機会になった。
大きくなったコミュニティのサブグループ化は過去やってみたりしてきたけれど、やっぱりいいやり方らしい。
コミュニティのオンボーディングは、企業内でもそのまま使えるのでリストとして見えるところに書き出しておきたい。
コミュニティを育てることでエンゲージメントと継続率を高めるというのは自サービスでも意識している点。優先度がなかなか上げられないけれども継続はしていきたいところだ。
パネルセッション。PM の需要・募集・市場・オンボーディングについて。
Nota Inc.CTO 増井 俊之 氏
増井氏流の発想・発明ベースのプロダクト開発の紹介。自分が使いたいから作り、問題があればすぐ直す。
プロダクトマネジメントはほぼ関係なかったけれどウィットに富んだ参考になるセッションだった。
Zoom Video Communications, Inc Chief Information Officer Harry D. Moseley 氏
30分 Zoom の宣伝。ちょっとだけ PM の話があってまた Zoom の宣伝。
先週8月19日(水)に『社員の力で最高のチームをつくる〈新版〉1分間エンパワーメント』を買って読んでいる。一昨日の「第1の鍵」に続き、今日は「第2の鍵」を。
エンパワーメントの「第2の鍵」は以下。
境界線を引いて、自律的な働き方を促すこと。(Create autonomy through boundaries.)
「境界線って何?」とひっかかる。で読んでみると
と書かれていた。 組織の MVV 的なものを明確にし、チーム・個人に浸透させ、それぞれ役割と目標をもって主体的に動けるようにしよう。王道な話であった。
トップが「ビジョン(イメージ→目的→価値観)」を立て、全員でビジョンから個人の「役割と目標」に落とし込む。ビジョンを「全社員で磨きをかける」ってどうやるのだろうと思ったけれど、ビジョンの内容や表現をワイガヤ作っていくのではなく落とし込むことを言っているようだ。
トップが信念(belifes)から価値観を明確にし、全員で価値観からルール・業務に落とし込む。「ルールを作るのは社員」というのがここではポイントだな。
「組織の構造とシステム」は報酬体系だったり承認ルールだったりを指している。エンパワーメントを妨げるものがあれば解決していこうという話。
王道な話なんて書いたけれど、やり切るには強い意志、それから時間が必要だと。
[ 行動原則 ] [ Naney の行動原則 ]
Naney (なにい)です。株式会社ミクシィで SNS 事業の部長をしています。
nDiki は1999年1月に始めたコンピュータ日誌を前身とする Naney の Web 日記(兼パーソナルナレッジベース)です。
#nNote タグがついている記事は他の記事に比べて、より断片的・未整理・不完全なちょっとしたノートです。まだ結論に至っていない考えなども含まれます。頻繁/大幅に更新したり削除したりすることがあります。 それとは別に nNote にもちょっとしたノートがあります。
※内容は個人的見解であり所属組織とは関係ありません。